吴某伟于2024年2月1日与博某公司订立劳动合同，合同期限为2024年2月1日至2027年3月31日。吴某伟工资标准为8000元/月。劳动合同第十章约定培训服务期与保密义务、竞业限制，第四十二条约定，“乙方（吴某伟）应当保守甲方（博某公司）的商业私密，商业秘密是指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术秘密和经营信息：乙方违反本条款应向甲方支付违约金壹拾万元。”

      2024年6月30日，吴某伟与博某公司解除劳动合同，系吴某伟辞职。博某公司主张竞业限制补偿金按月工资8000元的三分之一为标准，按季度支付。博某公司称，吴某伟离职后在竞业限制期内至红某瑞公司处工作，把博某公司的客户挖走，相关的技术资料及产品信息也运用至红某瑞公司处的工作中，导致红某瑞公司所做的很多产品与博某公司类似，甚至完全一样；红某瑞公司与博某公司属于同行业公司，双方均经营全自动螺杆清洗机、拆螺杆机等产品，客户群体涵盖塑料行业、注塑机行业、化工行业等。

      博某公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求吴某伟支付竞业限制违约金100000元。该委裁决不予支持博某公司的仲裁申请。博某公司不服该仲裁裁决，遂诉至法院。

来源：（2026）苏05民终4439号

      法院认为，首先，吴某伟虽为销售人员，但其工作内容涉及客户对接、技术方案申请及报价单制作，能够接触到博某公司的客户名单、技术方案、定价政策等经营信息。博某公司通过加密措施对上述信息进行管理，吴某伟需经审批方可获取，能够初步证明相关信息具有保密性。吴某伟在职期间实际接触并使用了上述信息，且博某公司通过劳动合同及保密协议均明确约定了保密义务，故吴某伟属于“其他负有保密义务的人员”，符合竞业限制的主体资格。

      其次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，吴某伟与博某公司之间仅约定了竞业限制期限与竞业限制违约金，未约定竞业限制补偿金，该瑕疵并不当然导致竞业限制约定无效，双方可以依照法律规定履行竞业限制约定。

      最后，司法解释规定劳动者在用人单位三个月未支付竞业限制补偿金之后享有解除权，博某公司在劳动合同解除后三个月内均未支付过竞业限制经济补偿，其主张竞业限制按季度支付并无事实依据。博某公司因自身原因超过三个月未向吴某伟支付竞业限制经济补偿，吴某伟可以行使解除权。博某公司在离职后三个月才补发竞业限制补偿金并被吴某伟退回，应视为吴某伟以退回竞业限制补偿金的行为解除了竞业限制义务。

      但根据现有证据，吴某伟在离职后三个月内已经在个人主页发布了红某瑞公司相关视频，吴某伟虽辩称其并未入职红某瑞公司，其行为已经违反竞业限制义务。因吴某伟在竞业限制义务解除前的行为违反竞业限制义务。

      用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，应当以实际损失为基础，兼顾合同履行情况、当事人过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量。结合吴某伟从事的岗位、薪资以及其违反竞业限制义务的具体情形、违约程度，博某公司主张的100000元违约金明显过高，酌情支持吴某伟应支付竞业限制违约金4000元。